🥌 Oświadczenie Pracodawcy O Przedłużeniu Umowy

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – www.VademecumKadrowego.pl. środa, 22 listopada 2023 r. Nawiązywanie i rozwiązywanie stosunku pracy. Wynagrodzenia i inne należności pracownicze. Dokumentacja kadrowa w firmie - Dodatek nr 21 do Ubezpieczeń i Prawa Pracy nr 22 (448) z dnia 10.11. Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, która rozwiązywała się po upływie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jednocześnie zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Porzucenie pracy jest uznawane za zawinione i umyślne działanie pracownika. W konsekwencji odpowiedzialność pracownika nie ogranicza się jedynie do poniesionej Nowe obowiązki pracodawcy Kobieceinspiracje.pl. Umowa o pracę w 2023 r. Nowe obowiązki pracodawcy. Nowelizacja Kodeksu pracy zawiera w sobie między innymi zmiany dotyczące umów o pracę oraz informacji, jakie muszą zostać przekazane przez pracodawcę pracownikowi po jego zatrudnieniu. Nowe zasady dotyczące umów o pracę obowiązują Oswiadczenie o rozwiazaniu umowy o prace bez wypowiedzenia rowniez nastepuje na pismie. Rozwiazanie umowy o prace wzor.pdf druk do recznego wypelnienia. Jezeli potrzebujesz wzoru wypowiedzenia, albo wiedzy jak wypowiedziec umowe Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne. [wyrok SN z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 631/98] Doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu W ramach tego świadczenia nie można wnioskować o więcej niż 200% przeciętnego wynagrodzenia (w 2023 to 14 659,92 zł). Bon na zasiedlenie a utrata zatrudnienia. Warunkiem otrzymania bonu jest podjęcie zatrudnienia, dlatego po jego utracie wnioskujący musi w ciągu 7 dni złożyć w urzędzie pracy oświadczenie o zaprzestaniu pracy Zastosowanie będą tutaj miały odpowiednie przepisy o liczeniu terminów wskazane w ustawie kodeks cywilny, przy czym zgodnie z informacjami Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej, połowę okresu wypowiedzenia, do którego pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i/lub pracy w przypadku umowy zawierane pomiędzy firmami a klientami indywidualnymi, tzw. obrót konsumencki. Zgodnie z powyższym umową handlową jest każda umowa dotycząca obrotu gospodarczego. Umowa handlowa w formie pisemnej czy ustnej? Zgodnie z polskim prawem do zawarcia umowy wystarczy zgodne oświadczenie obu stron. W związku z tym nawet ustne Powód ten musi być konkretny i rzeczywisty – zakończenie działalności jest takim powodem. Jednocześnie w wypowiedzeniu powinien Pan pouczyć pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy w terminie 7 dni. Z uwagi na fakt, że nie zatrudnia Pan co najmniej 20 pracowników nie ma podstaw do wypłacania pracownikom odprawy. Żadne przepisy nie stanowią, że umowa lojalnościowa musi być sporządzona na piśmie, warto jednak wybrać tę formę w celach dowodowych. Powinna zawierać takie elementy jak: • dane pracownika oraz pracodawcy, • informacje dotyczące świadczenia pracy na rzecz firmy - stanowisko, czas obowiązywania umowy, wysokość wynagrodzenia Ekspert. Posty: 24.425. RE: Obowiązki pracodawcy wobec pracownika któremu kończy się umowa na czas określony. może Pani zapytac przełożonego o nową umowę lub napisac pismo z prośbą o podpisanie nowej umowy zalezy jaka u Pani w zakładzie jest praktyka. zwolnienie lekarskie nie przedłuża umowy. 07-03-2010, 15:26. LNVukQM. Generalną i podstawową zasadą obowiązującą wszystkich pracodawców jest wypłata pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Istnieje jednak od tej zasady pewien wyjątek wskazany w art. 171 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z powołanym przepisem, pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Uwaga! Wystąpienie jakiejkolwiek przerwy w zatrudnieniu (trwającej choć jeden dzień) powoduje, że prawo do urlopu nie może zostać skutecznie przeniesione na kolejny stosunek pracy. Przepisy prawa nie wskazują wzoru porozumienia o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w trakcie kontynuowanego zatrudnienia. Pracodawcy przysługuje dowolność w tym zakresie. Dla celów dowodowych warto jednak aby postanowienie o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą było zawarte na piśmie i miało formę porozumienia między stronami zawartego stosunku pracy. Uwaga! Należy podkreślić, że zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą nie wyrazić zgody na przeniesienie prawa do urlopu wypoczynkowego na kolejna umowę, a takie postępowanie nie będzie postrzegane jako jakiekolwiek naruszenie prawa. Przykładowy wzór porozumienia: Poznań, dnia r. Pani Edyta Walazy Porozumienie o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w trakcie kolejnego zatrudnienia W związku z rozwiązaniem umowy o pracę z dniem r. Pracodawca, Firma Wielobranżowa „Eden:, reprezentowana przez pana Romana Błaź, i Pracownik, Pani Edyta Walazy, zamieszkała 62-000 Poznań, Robocza 17 zawierają następujące porozumienie: Pracownik oświadcza, że wyraża zgodę na niewypłacenie mu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, do którego nabył prawo w związku z rozwiązaniem się w dniu r. umowy o pracę, uprawnienie do urlopu nabyte przez Panią Edytę Walazy za przepracowany okres od dnia r. do dnia r. zostanie zrealizowane w naturze, w trakcie kontynuowanego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu r. Podstawa prawna: art. 171 § 3 Kodeksu pracy ………………………………………… …………………………………… (podpis pracownika) (podpis pracodawcy) POROZUMIENIE A ŚWIADECTWO PRACY Po nowelizacji ustawy Kodeks pracy, której nowe przepisy dotyczące wydawania świadectw pracy obowiązują od pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w momencie definitywnego rozstania z pracownikiem. W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Zgodnie z instrukcją wypełniania świadectwa pracy, w treści świadectwa pracy, w ust. 6 pkt 1 pracodawca wskazuje wyłącznie liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za które przysługuje ekwiwalent pieniężny. Przykład: Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na czas określony od dnia do dnia W związku z tym, że nabył prawo do wyższego wymiaru urlopu wypoczynkowego w skali roku kalendarzowego, pracownikowi za czas zatrudnienia przysługiwało: 11 dni urlopu wypoczynkowego. W trakcie zatrudnienia pracownik zdążył wykorzystać 5 dni urlopu wypoczynkowego, a za pozostałe 6 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, pracodawca wypłacił pracownikowi ekwiwalent pieniężny. Pracodawca powinien w ust. 6 pkt 1 świadectwa pracy wykazać 11 dni urlopu wypoczynkowego, ponieważ tyle dni urlopu pracownikowi przysługiwało za okres zatrudnienia mimo, że pracownik faktycznie nie wykorzystał 11 dni tego urlopu w naturze, a za 6 dni wypłacono mu ekwiwalent pieniężny. Jeżeli pracownik i pracodawca zawarli porozumienie o wykorzystaniu przysługującego pracownikowi urlopu w czasie trwania kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej umowy, to pracodawca jest zwolniony z obowiązku wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Natomiast w świadectwie pracy w punkcie dotyczącym wykorzystanego urlopu wypoczynkowego pracodawca wskazuje liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, faktycznie wykorzystanego w naturze lub, za które przysługuje ekwiwalent pieniężny. Zatem nie wskazuje tej części urlopu, która została przeniesiona do wykorzystania w trakcie trwania kolejnej umowy o pracę. Przykład: Z pracownikiem zawarto umowę na okres próbny od do następnie zawarto z pracownikiem umowę na czas określony od do Pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze, tj. 26 dni w skali roku kalendarzowego. W okresie zatrudnienia na podstawie zawartej umowy na okres próbny, pracownik wykorzystał 2 dni urlopu wypoczynkowego. Następnie pracodawca i pracownik zawarli porozumienie o wykorzystaniu przysługującego pracownikowi urlopu w czasie trwania kolejnej umowy o pracę, pracodawca w związku z kontynuowanym zatrudnieniem nie wypłacił ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Pracownik zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o wystawienie świadectwa pracy za zakończony stosunek pracy zawarty na podstawie umowy na okres próbny. W związku z zawartym porozumieniem wskazującym na przeniesienie urlopu wypoczynkowego na czas trwania kontynuowanego zatrudnienia w treści świadectwa pracy należy wykazać liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego faktycznie wykorzystanego, czyli 2 dni. Porozumienie między pracownikiem a pracodawcą może stanowić załącznik do świadectwa pracy. Podstawa prawna: – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( z dnia – Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy ( z dnia ) TO CIĘ NA PEWNO ZAINTERESUJE: Porozumienie o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w trakcie kolejnego zatrudnienia zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłaty pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę. Zgodnie z art. 171 par. 3 Kodeksu pracy, pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w momencie rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Warto aby dla celów dowodowych, takie porozumienie między pracodawcą a pracownikiem były sporządzone na piśmie! POROZUMIENIE O WYKORZYSTANIU URLOPU WYPOCZYNKOWEGO W TRAKCIE KONTYNUOWANEGO ZATRUDNIENIA Czy wiesz w jaki celu stosowane jest porozumienie trójstronne? Porozumienie trójstronne w sprawie wykorzystania urlopu wypoczynkowego nie jest dokumentem powszechnie stosowanym ze względu na fakt, że możliwość zawarcia takiego porozumienia opiera się na poglądzie orzecznictwa a nie na powszechnie stosowanych przepisach prawa pracy; nie mniej jednak przygotowałam dla Ciebie wzór takiego porozumienia na wypadek gdyby pracodawca chciał zrezygnować z konieczności wypłacania pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę. POROZUMIENIE TRÓJSTRONNE – WZÓR PISMA Zmiana pracodawcy wiąże się z pewnymi obowiązkami leżącymi po stronie pracownika. Pracownik, który chce korzystać z uprawnień jakie przysługują mu z tytułu zatrudnienia na podstawie Kodeksu pracy- powinien przedłożyć nowemu pracodawcy stosowne dokumenty. Traktowanie dokumentacji pracowniczej po macoszemu powoduje działanie na szkodę samego pracownika. Zapraszam na film, w którym przypominam o czym warto pamiętać zmieniając pracodawcę 🙂 ZMIANA PRACODAWCY – O CZYM PRACOWNIK MUSI PAMIĘTAĆ Jeśli w czasie ciąży kończy się stosunek pracy, to umowa ulega często przedłużeniu do dnia porodu. Czy jeśli przekroczony zostanie limit czasowy umów, to automatycznie zmieni się ona w umowę na czas nieokreślony? Czy w jeśli następuje przedłużenie umowy do dnia porodu, to wymagane jest podpisanie jakiegokolwiek dokumentu? Odpowiedzi wzór informacji przedłużeniu umowy do dnia porodu w dwóch formatach PDF i DOCX! Do pobrania: Kiedy następuje przedłużenie umowy do dnia porodu?W art. 177 § 3 Kodeksu pracy zostało szczegółowo określone, kiedy może mieć miejsce przedłużenie umowy do dnia 177 Kodeksu pracy„§ 3 Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.§ 31. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy”.Pracodawca nie zawsze musi przedłużyć umowę do dnia poroduNie w każdym przypadku pracodawca zobligowany jest do przedłużenia umowy do dnia porodu. Oprócz wskazanych wprost w przepisie umów na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca oraz umów na czas określony zawartych w celu zastępstwa innego pracownika przedłużenie umowy nie ma zastosowania dla umów: cywilnoprawnych;na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy lub umowy o pracę na okres próbny trwającej dłużej niż 1 miesiąc, jeżeli zakończenie tych umów przypada przed upływem trzeciego miesiąca ciąży;o staż z urzędu trzeciego miesiąca ciążyPrzepisy Kodeksu pracy nie precyzują jednak, jak należy liczyć okres trzech miesięcy ciąży. Odpowiedź znajdujemy w wyroku Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2012 roku o sygn. akt I PK 33/02, OSNP 2004/12/204. Sąd stwierdził, że: „Termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 kp) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni)”.W myśl powyższego niezależnie od tego, ile dni występuje w danym miesiącu, trzeba przyjąć, że jeden miesiąc równy jest 28 dniom. Czyli upływ trzeciego miesiąca ciąży równa się 84 dniom (3 x 28 dni).Umowa o pracę na czas określony lub na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc ulegnie przedłużeniu do dnia porodu po upływie 84. dnia Magdalena ma zawartą umowę do 31 sierpnia 2021 roku. 1 czerwca przekazała pracodawcy zaświadczenie od lekarza, które wskazywało, że jest w ciąży. Umowa ulegnie rozwiązaniu po upływie 84. dnia, w związku z czym pracownica powinna mieć przedłużoną umowę do dnia o przedłużeniu umowy do dnia poroduUmowa ulega przedłużeniu do dnia porodu z mocy prawa. Oznacza to, że co do zasady po stronie pracodawcy nie leży obowiązek podejmowania dodatkowych czynności. Jednakże dobrą praktyką jest, aby informacja o przedłużeniu umowy do dnia porodu została przekazana w formie pisemnej. Taki dokument należy przechowywać w części B akt o przedłużeniu umowy powinna zawierać następujące dane:dane pracodawcy;dane pracownika;datę i miejsce sporządzenia dokumentu;informację o:pierwotnej dacie rozwiązania umowy;o dokumencie stwierdzającym stan ciąży;podstawie prawnej przedłużenia;podpis nie będzie również przekazanie pracownicy umowy, w której terminem końcowym będzie dzień o przedłużeniu umowy do dnia porodu czy umowa przekazana pracownicy nie musi zawierać dokładnej daty zakończenia stosunku pracy, wystarczy słowne określenie terminu „do dnia porodu”.Limit umów na czas określony a przedłużenie do dnia poroduUmowy na czas określony są ograniczone limitem czasowym i ilościowym. Wynoszą one odpowiednio:33 miesiące;3 umowy przekroczeniu tych limitów umowa przekształca się automatycznie w umowę bezterminową. Zasady te nie mają zastosowania do umów przedłużonych do dnia porodu, na co wskazuje bezpośrednio art. 251 § 41 Kodeksu pracy: „Przepisów § 1 i 3 nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3”. Przykład o pracę pani Pauliny zawarta jest na okres 30 miesięcy. W 27. miesiącu pani Paulina wręczyła pracodawcy zaświadczenie o stanie ciąży (był to pierwszy miesiąc). Mimo że data porodu przypada po upływie 33 miesięcy, to umowa nie stanie się umową na czas do dnia porodu a zasiłek macierzyńskiW dniu porodu umowa ulega rozwiązaniu. Należy pamiętać, że dzień urodzenia dziecka jest jednocześnie pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego. Mimo że tytuł do ubezpieczenia chorobowego wygaśnie, to pracownicy i tak będzie przysługiwał zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego. Wystarczy, że złoży odpowiednie dokumenty w przed wypowiedzeniem umowyPrzepisy prawa pracy przewidują szczególne przywileje dla kobiet w ciąży. Jednym z nich jest ochrona zatrudnienia, o czym mowa 177 Kodeksu pracy§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. (...)§ 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. (...)Informacja o przedłużeniu umowy do dnia porodu – podsumowanieWydłużenie stosunku pracy do dnia porodu następuje z mocy prawa, w związku z czym pracodawca nie ma względem pracownicy dodatkowych obowiązków. Pisemna informacja o przedłużeniu umowy do dnia porodu jest jednak wskazaną praktyką. Dzięki temu można uniknąć wątpliwości co do statusu pracownicy. Pracodawca (ale również pracownik) mogą starać się o przedłużenie umowy o pracę, ale nie są do jej podpisania zobligowani. Dzięki temu pracodawcy łatwiej o rotację w kadrze, jeśli sytuacja tego wymaga. Pracownik z kolei może odejść od pracodawcy bez konsekwencji i na przykład podjąć zatrudnienie u konkurencji. Umowy na czas określony były i są bardzo chętnie stosowane przez pracodawców. Powód jest oczywisty - umowa na czas określony wygasa samoczynnie wraz z datą w niej określoną. Umowy terminowe mają jednak i swoją ciemną stronę. Część pracodawców nadużywała tego rodzaju porozumień i przedłużenie umowy o pracę stosowała bardzo często, oferując krótkie okresy zatrudnienia (co powodowało, że część osób nie mogła starać się o kredyt hipoteczny, bo nie miała stabilności zatrudnienia i osiąganych dochodów). Bywało i tak, że umowę na czas określony podpisywano nawet na 8-10 lat, ale w każdej chwili można ja było zerwać. Z ostatniej chwili:W miesiąc oprocentowanie kart kredytowych spadło o 2 procentAby przeciwdziałać takim patologicznym sytuacjom jeszcze w 2016 zmieniono zapisy Kodeksu pracy, dzięki czemu interesy pracowników są obecnie lepiej chronione. Jednocześnie pracodawcy dalej mogą korzystać z przepisów o zatrudnianiu na pracy na czas określony, ale w rozsądnych limitach. Co to oznacza?Gwarantuje to pracownikowi Kodeks pracy, który w paragrafie 25 mówi, że „okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech”. 8 rzeczy, które wzbudzą podejrzenia w twoim CV. Niektóre sfo... Wystarczy, że okres zatrudnienia zostanie w umowie czasowej rozciągnięty powyżej 33 miesięcy albo pracownikowi zostanie przedstawiona do podpisania czwarta umowa, by zatrudnienie na czas określony przekształciło się automatycznie w pracę na umowę na czas nieokreślony ze wszystkimi tego zauważyć, że przepisów tych nie stosuje się m. in. wtedy, gdy umowa na czas określony dotyczy zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Podobnie jest z umowami zawartymi na czas określony w celu wykonywania pracy przez okres kadencji i w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub przy założeniu, że pracownik w jednej firmie podpisze trzy umowy na czas określony i czwartą na czas nieokreślony (o ile trzecia umowa sama nie przeistoczy się w umowę na czas nieokreślony) przynajmniej dwukrotnie stanie przed koniecznością przedłużenia umowy o złożyć podanie o przedłużenie umowy o pracę?Z inicjatywą przedłużenia umowy o pracę powinien występować pracodawca, jeśli tego nie zrobi, a pracownik chce wiedzieć „na czym stoi” bo ma na przykład ciekawą propozycję innego zatrudnienia, które mógłby podjąć – może sam wyjść z inicjatywą przedłużenia umowy. Kiedy najlepiej to zrobić? Z pomocą przychodzi okres wypowiedzenia zależny od długości zatrudnienia. I tak w przypadku zatrudnienia poniżej pół roku okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie, a w przypadku zatrudnienia powyżej pół roku wynosi miesiąc. Osoby zatrudnione powyżej trzech lat w danej firmie mają okres wypowiedzenia wynoszący trzy miesiące. Ludzie, z którymi inni nie lubią pracować. Czy jesteś jednym z nich? Gdy do tego czasu (czyli odpowiednio dwóch tygodni, miesiąca i trzech miesięcy) pracodawca nie wykona żadnego kroku w kierunku przedłużenia umowy warto by ten krok wykonał sam pracownik. Przede wszystkim - jeśli dowie się, że pracodawca nie zamierza kontynuować współpracy będzie miał więcej czasu na poszukiwanie zatrudnienia. Jeśli z kolei pracodawca potwierdzi wolę współpracy, pracownik będzie mógł spokojniej planować zawodową przyszłość.[Od 15 lutego na platformie Twój e-PIT w internecie udostępnione są rozliczenia PIT za 2019 rok. Jednak nie dla wszystkich podatników. Kogo fiskus rozliczy automatycznie za 2019 r. a kto musi sam złożyć PIT. Dlaczego warto szybko wejść na Twój e-PIT i zaakceptować swoje zeznanie - pierwszego dnia zrobiło to już ponad 100 tys. osób. Jak to zrobić? Dlaczego nie należy otwierać e-maili od urzędu skarbowego wzywających do poprawienia PIT lub dopłaty podatku? Kliknij w ten tekst a dowiesz się wszystkiego.]( "Od 15 lutego na platformie Twój e-PIT w internecie udostępnione są rozliczenia PIT za 2019 rok. Jednak nie dla wszystkich podatników. Kogo fiskus rozliczy automatycznie za 2019 r. a kto musi sam złożyć PIT. Dlaczego warto szybkPolecane ofertyMateriały promocyjne partnera Pytanie pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych: Pracownik otrzymał wypowiedzenie 22 sierpnia 2016 r. W treści wypowiedzenia określono, że okres wypowiedzenia będzie trwał od 1 października do 31 grudnia. Pracownik ma zaplanowany urlop wypoczynkowy na cały wrzesień. Czy istnieje możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia? Odpowiedź: wydłużenie okresu wypowiedzenia w trakcie trwania stosunku pracy zasadniczo jest dopuszczalne, o ile odbywa się za akceptacją pracownika. Jeśli umowa wypowiadana jest w sierpniu, okres wypowiedzenia stanowi wielokrotność miesiąca, a skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy miałby nastąpić z dniem 31 grudnia, wówczas okres wypowiedzenia należałoby wydłużyć do 4 miesięcy i biegłby od początku września do końca grudnia. Nie ma możliwości dowolnego przesunięcia w czasie momentu, z którym rozpoczyna się okres wypowiedzenia. Uzasadnienie: w przepisach powszechnie obowiązujących przewidziana została możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia, jednak dotyczy ona wyłącznie pracowników zatrudnianych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. Jak wynika z art. 36 § 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej w takim przypadku strony mogą ustalić w umowie o pracę, że okres wypowiedzenia zamiast dwa tygodnie lub miesiąc wynosić będzie odpowiednio miesiąc lub trzy miesiące. Poza wskazanym wyżej wyjątkiem przepisy nie odpowiadają wprost na pytanie o prawną dopuszczalność umownego przedłużenia ustawowych okresów wypowiedzenia. Nie ma również regulacji prawnej dotyczącej możliwości wydłużenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę już po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną z nich (na kształt art. 36 § 6 który przewiduje umowne skrócenie okresu wypowiedzenia po dokonaniu wypowiedzenia umowy przez jedną ze stron). Nie oznacza to jednak, że takie rozwiązanie jest niedopuszczalne. Jakkolwiek kwestia ta budzi niekiedy spory w doktrynie prawa pracy, w szczególności wśród zwolenników poglądu o dwustronnie bezwzględnie obowiązującym i tym samym „sztywnym” charakterze okresu wypowiedzenia, analiza poglądów prezentowanych w tej materii przez Sąd Najwyższy po 1990 roku skłania do wniosku, że umowne przedłużenie okresu wypowiedzenia uznać trzeba - pod pewnymi warunkami - za dopuszczalne. Utrwaloną obecnie linię orzeczniczą dopuszczającą - z pewnymi zastrzeżeniami – umowne przedłużanie okresów wypowiedzenia zapoczątkował Sąd Najwyższy uchwałą z dnia 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94, OSNP z 1995, Nr 7, poz. 87), w której za zgodne z art. 18 § 2 ocenione zostało zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy. W uzasadnieniu uchwały czytamy, że przepis art. 36 (ustanawiający długość okresów wypowiedzenia) sformułowany jest wprawdzie w sposób kategoryczny, ale nie oznacza to jednak, że na jego tle wykluczone jest stosowanie reguły uprzywilejowania pracownika z art. 18 Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że z punktu widzenia tej reguły jest istotne, czy wymaganie zachowania dłuższego (przedłużonego) okresu wypowiedzenia ma obowiązywać tylko pracodawcę, tylko pracownika, czy też obie strony stosunku pracy. Jeśli bowiem wypowiedzenia dokonuje zakład pracy, w typowej sytuacji oznacza to, że rozwiązanie stosunku pracy następuje wbrew woli pracownika i że wobec tego dłuższy okres wypowiedzenia jest z reguły dla niego korzystniejszy. Należy mieć przy tym na uwadze, że stosowanie zasady z art. 18 w kontekście regulacji dotyczących okresów wypowiedzenia należy do sfery oceny faktów, zależnej przede wszystkim od oceny sytuacji panującej na rynku pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego, o ile w warunkach stabilności, pewności i pełnego zatrudnienia można sensownie stawiać pytanie, czy przedłużenie okresu wypowiedzenia leży w interesie pracownika, to w warunkach bezrobocia z reguły dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę uznać trzeba za korzystniejszy dla zatrudnionego. W uchwale z dnia 9 listopada 1994 r. Sąd Najwyższy poczynił też ważkie uwagi dotyczące sposobu dokonywania oceny "korzystniejszego" dla pracownika charakteru rozstrzygnięcia zawartego w umowie o pracę. Po pierwsze, ocena ta musi mieć naturę zobiektywizowaną i powinna odnosić się do chwili zawarcia umowy. Po drugie, musi mieć ona charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się pewnego bilansu zysków i strat, jakie niesie ona dla pracownika i jego interesów. Jeżeli możliwe korzyści przeważają nad możliwymi pewnymi negatywnymi stronami danej regulacji dla pracownika, należy przyjąć ocenę globalną i uznać, że spełnione są warunki przewidziane w art. 18 § 2 czyli że postanowienie umowy o pracę jest dla niego korzystniejsze. W zbliżonym tonie utrzymany jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r. (I PK 416/02, OSNP 2004, nr 19, poz. 328), który zapadł na kanwie stanu faktycznego, w którym zastrzeżenie w umowie o pracę sześciomiesięcznego okresu wypowiedzenia dotyczyło obu stron stosunku pracy. Tego rodzaju klauzula umowna nie została uznana przez Sąd Najwyższy za niekorzystną dla pracownika, pod warunkiem, że w jej efekcie uzyskał on dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika. Warto przywołać też pierwszą z tez postawionych przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05, OSNP 2007, nr 3-4, poz. 39), zgodnie z którą ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany, uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika. Do kanonu wypracowanych przez orzecznictwo wskazówek interpretacyjnych dotyczących przedłużania okresu wypowiedzenia dodać należy pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2004 r. (I PK 36/04, OSNP z 2005 r., nr 12, poz. 176), iż postanowienie umowy o pracę przewidujące wydłużenie ustawowego okresu wypowiedzenia do 12 miesięcy podlega ocenie nie tylko w aspekcie zgodności z prawem, ale także co do zgodności z zasadami współżycia społecznego. Czytaj: Przyczyna wypowiedzenia decyduje o trybie rozwiązania umowy o pracę Mając na uwadze powyższe należy zatem stwierdzić, że zastosowanie przez pracodawcę wypowiadającego umowę o pracę dłuższego niż ustawowy okres wypowiedzenia jest dopuszczalne, o ile może być ocenione jako bardziej korzystne dla pracownika niż sytuacja, którą kreują przepisy powszechnie obowiązujące. Przy czym w praktyce oceny tej korzystności dokona pracownik, którego umowa ulega wypowiedzeniu. W sytuacji, gdy zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia nie wynika z postanowień wiążącej go umowy o pracę, powinien on bowiem jednoznacznie określić, czy akceptuje proponowany przez pracodawcę dłuższy okres wypowiedzenia czy też nie. Innymi słowy, aby w trakcie trwania stosunku pracy wydłużyć okres wypowiedzenia umowy o pracę wymagana jest zgoda pracownika. Odnosząc się do podanego przykładu wskazać następnie należy, że jeśli wypowiedzenie umowy o pracę nastąpić ma w sierpniu br., wówczas okres wypowiedzenia stanowiący wielokrotność miesiąca rozpoczyna bieg z dniem 1 września br. Zgodnie bowiem z art. 30 § 2 (1) okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 listopada 1988 r. (I PRN 48/88, PiZS 1989, nr 2, s. 69) przyjął, że okres wypowiedzenia umowy o pracę, oznaczony w miesiącach, rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożonego przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Zdaniem Sądu Najwyższego liczenie okresu wypowiedzenia od dnia złożenia pracownikowi oświadczenia w przedmiocie wypowiedzenia mu umowy o pracę prowadziłoby do nieuzasadnionego przedłużenia ustawowych okresów wypowiedzenia. W konsekwencji, jeśli intencją stron jest rozwiązanie stosunku pracy z dniem 31 grudnia br. okres wypowiedzenia należałoby wydłużyć do 4 miesięcy (biegłby od początku września do końca grudnia). Nie ma znaczenia fakt, iż we wrześniu pracownik będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego (korzystanie z urlopu nie koliduje z biegiem okresu wypowiedzenia). Nie ma natomiast możliwości, aby wypowiadając umowę w sierpniu br. ustalić, że okres wypowiedzenia rozpoczyna bieg dopiero w październiku br. – oznaczałoby to bowiem nie tyle wydłużenie okresu wypowiedzenia co jego przesunięcie w czasie. Taką praktykę ocenić należy jako sprzeczną z zasadą określoną w art. 30 § 2 (1) i tym samym niedopuszczalną. Rewolucyjne zmiany w podatkach, które weszły 1 stycznia 2022 roku, okazały się niekorzystne dla wielu osób. Kolejne nowelizacje Polskiego Ładu nie przynosiły zamierzonych skutków, dlatego jak już wiadomo od 1 lipca ma wejść duża aktualizacja przepisów porządkująca wiele kwestii związanych z obliczaniem zaliczek na podatek. Warto mieć również na uwadze, że pracodawcy powinni zadbać o to, aby pozyskać odpowiednie oświadczenia pracownika celem prawidłowego naliczenia jego podatku za pracowników według przepisów Polskiego ŁaduPrzepisy obowiązujące od 1 stycznia 2022 roku wywołały niemałe zamieszanie w obliczaniu wynagrodzeń pracowników. Wśród zmian, jakie zostały wprowadzone, wymienić można: zwiększenie kwoty pierwszego progu podatkowego – z 85 528 zł do 120 000 zł;zwiększenie kwoty wolnej od podatku z 8 000 zł do 30 000 zł, przez co podwyższyła się kwota zmniejszająca podatek z 43,76 zł do 425 zł;brak możliwości odliczenia części składki zdrowotnej od podatku;ulga dla klasy średniej dla pracowników osiągających miesięcznie przychód brutto w wysokości 5 701 zł do 11 141 zł (rocznie 68 412 zł do 133 692 zł);zwolnienie z podatku dla rodziców co najmniej czwórki dzieci;zwolnienie z podatku dla osób, które ukończyły wiek emerytalny, a które nie pobierają emerytury, tylko kontynuują pracę;możliwość złożenia przez zleceniobiorcę oświadczenia o rezygnacji z poboru 8 stycznia wprowadzona została kontrowersyjna zmiana polegająca na przedłużeniu poboru zaliczki na podatek. Mechanizm ten w skrócie sprowadzał się do obliczenia zaliczki na podatek za pracownika zarabiającego do 12 800 zł według zasad obowiązujących:na dzień 31 grudnia 2021 roku,na dzień 1 stycznia 2022 roku,i porównaniu, która z nich jest korzystniejsza dla pracownika. Kwota niższa powinna zostać pobrana z wynagrodzenia zmiany, jakie mają zostać wdrożone od 1 lipca 2022 roku, modyfikują przepisy wprowadzone od początku nowego roku:wycofanie ulgi dla klasy średniej;zmniejszenie najniższej stawki skali podatkowej do 12%;w związku ze zmniejszeniem stawki podatku obniżenie ulgi podatkowej do 300 zł;możliwość podziału kwoty ulgi podatkowej pomiędzy maksymalnie 3 płatników;możliwość złożenia przez osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę wniosku o niepobieranie zaliczek na PIT;stosowanie kwoty zmniejszającej podatek u zleceniobiorców i wykonawców dzieławycofanie zasady przedłużenia poboru zaliczek (podwójnego naliczania list płac);możliwość złożenia przez zleceniobiorców i wykonawców formularza wcześniej wspomnianych zmian pozostaje w tym samym stanie. W związku z nowelizacją pracodawca powinien wiedzieć, jakie oświadczenia pracownika musi pracownika 2022 - darmowe wzory do pobrania Do pobrania: Które oświadczenia pracownika powinien pobrać pracodawca?W styczniu było niemałe zamieszanie związane ze składaniem przez pracowników dokumentów niezbędnych do prawidłowego naliczenia płac. Część oświadczeń płacowych pracownika dobrze jest przedłożyć wraz z rozpoczęciem stosunku pracy. Pozostałe można składać również w trakcie roku, jednak najlepiej jest to zrobić przed pierwsza PIT-2W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę przy obliczaniu pensji może być uwzględniana kwota zmniejszająca podatek. Jednakże aby tak było, pracownik musi dostarczyć pracodawcy PIT-2. Formularz ten wystarczy złożyć raz na początku zatrudnienia, a w razie wystąpienia zmian powodujących brak możliwości korzystania z niego należy niezwłocznie zgłosić ten fakt w zakładzie pamiętać, że PIT-2 powinna złożyć osoba, która:nie pobiera emerytury;nie pobiera renty;nie prowadzi działalności gospodarczej opodatkowanej na zasadach to też pracowników zatrudnionych w dwóch zakładach pracy – w takiej sytuacji wniosek można złożyć wyłącznie w jednym z nich. Złożenie PIT-2 uprawnia pracodawcę do pomniejszenia podatku o kwotę 425 zł. Podwójne zastosowanie ulgi może spowodować konieczność dopłaty podatku w wysokości nawet 5100 zł, co zostanie ujawnione dopiero w zeznaniu z nowo wprowadzonymi przepisami pracownik może złożyć wspomniany formularz w każdej chwili (wcześniej przepisy nakazywały, aby oświadczenie to zostało przekazane przed pierwszą wypłatą w roku).Nowelizacja Polskiego Ładu, jaka ma wejść w życie od 1 lipca 2022 roku, wprowadzi możliwość składania PIT-2 maksymalnie u trzech płatników podatku, dzięki czemu kwota ulgi podatkowej zostanie podzielona proporcjonalnie dla każdego z nich. Co ważne, w związku ze zmianą stawki podatkowej dla pierwszego progu skali kwota zmniejszająca podatek zostanie obniżona z 425 zł do 300 zł. Wniosek o niestosowanie ulgi dla klasy średniejW Polskim Ładzie wprowadzono również tzw. ulgę dla klasy średniej. Jest to przywilej przysługujący pracownikom osiągającym dochody miesięczne w wysokości od 5701 zł do 11 141 zł. Ulga ta powinna być naliczana pracownikowi automatycznie, nie musi składać dodatkowych wniosków o jej zastosowanie. Jednakże korzystanie z niej nie zawsze może okazać się korzystne. Dotyczy to zwykle przypadków, gdy wynagrodzenie pracownika wypłacane jest w zmiennej wysokości oraz kiedy pracownik osiąga dodatkowe dochody opodatkowane bowiem trudno przewidzieć, czy faktycznie zmieści się w limicie pracownik spodziewa się, że jego dochody roczne nie będą mieściły się w przedziale od 68 412 zł do 133 692 zł (będą niższe lub wyższe), może złożyć wniosek o niestosowanie ulgi. Jest to o tyle bezpieczne rozwiązanie, że ewentualny nadpłacony podatek można odzyskać w zeznaniu ważne, wniosek o niestosowanie ulgi można złożyć w dowolnym momencie. Ta sama zasada dotyczy wycofania takiej Roman otrzymuje miesięczne wynagrodzenie w wysokości 5500 zł. Dodatkowo co kwartał ma prawo do premii w wysokości do 1500 zł. Oznacza to, że w miesiącu wypłaty pensji po zakończeniu kwartału jego przychód mieści się w przedziale, w którym można stosować ulgę dla klasy średniej. Jednakże roczny przychód nawet w przypadku otrzymywania pełnej premii wyniesie 68 000 zł, co oznacza, że faktycznie ulga po zakończeniu roku nie będzie 1 lipca 2022 rok ulga dla klasy średniej zostanie zniesiona. W zamian za nią będzie obniżona stawka podatku do 12%.Wniosek o nieprzedłużanie terminu poboru zaliczki na podatekRozporządzenie z 7 stycznia 2022 roku przedłużające pobór podatku również było niemałą rewolucją wzbudzającą wiele kontrowersji. Zgodnie z tym aktem pracodawcy mieli obliczać zaliczki na podatek według przepisów obowiązujących na dzień:31 grudnia 2021 roku,1 stycznia 2022 roku,następnie porównywać, która z nich jest korzystniejsza, a potem właśnie ją pobrać podczas wyliczania płacy pracownika. Jeśli pracownik zdecyduje się na to rozwiązanie, powinien mieć również na uwadze, że nie spowoduje ono u niego żadnej korzyści finansowej. Wręcz przeciwnie, może okazać się bardzo dotkliwe podczas rozliczenia rocznego, bowiem wtedy zaliczki ustala się według nowych zasad i konieczne jest zwrócenie nadpłaconego 1 lipca 2022 roku przepisy dotyczące przedłużania terminu poboru zaliczek zostaną z podatku dla pracujących emerytów i rodziców co najmniej 4 dzieciOd 1 stycznia wprowadzono także ulgi dla dwóch grup pracowników, a mianowicie:rodziców wychowujących co najmniej czwórkę dziecii osób, które ukończyły wiek emerytalny, ale nie zdecydowały się na pobieranie emerytury, tylko w dalszym ciągu są aktywne oni korzystać ze zwolnienia z PIT przychodów do wysokości 85 528 zł w ciągu istotne, aby skorzystać z takiego przywileju, niezbędne są odpowiednie składane pod rygorem odpowiedzialności przekroczeniu przychodu zwolnionego podatek naliczany jest na zasadach ogólnych. Co ważne, kiedy już będzie on pobierany, to i tak możliwe jest skorzystanie także z kwoty wolnej od podatku w wysokości 30 000 wymienione wcześniej oświadczenia pracownika są kluczowe i wpływają na ostateczną kwotę pensji. Każdy z wymienionych dokumentów można składać i wycofywać w trakcie roku. Należy oszacować swój przychód roczny zanim skorzysta się z ulg, aby w rozliczeniu rocznym nie wyszła duża niedopłata podatku.

oświadczenie pracodawcy o przedłużeniu umowy